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Luiz Gustavo Anjos
Profissional da AtlasGov.
Visão geral sobre as medidas impostas pela lei
Conheça neste artigo, a Lei 14.457/22, que estabelece a obrigatoriedade do canal de denúncias nas empresas com CIPA.
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Canal de denúncias agora é obrigatório em empresas com CIPA
Conheça neste artigo, a Lei 14.457/22, que estabelece a obrigatoriedade do canal de denúncias nas empresas com CIPA.
Embora formem maioria no mercado de trabalho, as mulheres enfrentam inúmeros desafios no campo profissional. Um dos maiores problemas é o assédio sexual. Conforme a pesquisa A Mulher na Comunicação – sua força, seus desafios, divulgada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) em 2021, 72% das mulheres entrevistadas sofreram assédio no trabalho.
É contra essa realidade que a Lei 14.457/22, publicada no Diário Oficial da União no dia 22 de setembro de 2022, estabelece o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O foco principal da norma é estimular o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho.
A nova lei é consequência da Medida Provisória 1.116/22, aprovada em agosto do ano passado pela Câmara dos Deputados. Entre as medidas impostas pelo documento está a implementação de ações e mecanismos de prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Exige-se agora a integração de canal de denúncias em todas as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Essa exigência visa romper com o silêncio em alguns casos, eliminando obstáculos que as pessoas enfrentam no momento de relatar algum assédio. A partir disso, as organizações terão maiores chances de tomar providências para solucionar o problema e mitigar potenciais riscos.
A mudança causa impacto na área de Compliance das organizações. De acordo com Livia Cuiabano, Risk & Compliance Officer na Atlas Governance, a lei fortalece a abordagem do Compliance, por tratar-se de medidas voltadas a aumentar a equidade e inclusão, o acolhimento, a cultura, a prevenção de riscos, a diminuição de passivo litigioso e a reputação e imagem da organização. “Contemplar legalmente em um dispositivo legal problemas que ‘gritam’ na sociedade é pavimentar um caminho para que o Compliance seja efetivo e certeiro nas medidas de prevenção e repressão de más condutas, já que empresas são recortes e microcosmos da sociedade na qual estamos todos inseridos”, complementa a especialista.
Além disso, segundo Livia, como a norma trata de aspectos multidisciplinares na organização, envolvendo assuntos e atribuições relacionados a vários departamentos (Jurídico, RH, Riscos, Compliance, ESG, D&I, administrativo, entre outros), o Compliance é fundamental para manter o olhar holístico sobre os processos, operações e interface com os colaboradores e verificar se os padrões estabelecidos pela nova lei estão sendo seguidos, se as falhas são detectadas, se as pessoas são ouvidas e acolhidas, e se as medidas impostas por lei estão sendo adotadas.
“O Compliance naturalmente já tem o papel transversal de acompanhar as rotinas e as dinâmicas para conseguir saber o que não está funcionando e endossar as ações para que o que é certo passe a funcionar”, afirma a profissional. “Tratando-se de uma regulação nova e que tem impacto em vários campos, como é o caso desta Lei, o contato com as áreas, o suporte e o monitoramento de processos precisam ser ainda mais enérgicos. Sem a sua atuação, o que foi prescrito legalmente fica ‘solto’, já que verificar toda a engrenagem entre estas áreas antes citadas é o seu papel fundamental.”
Visão geral sobre as medidas impostas pela lei
Veja um resumo do que a Lei 14.457 impõe às empresas com CIPA:
Incluir regras de conduta claras com foco no combate ao assédio sexual e outras formas de abuso de poder no código de conduta e ética da organização;
Assegurar a ampla divulgação do código de conduta e ética aos colaboradores;
Implementar um Canal de Denúncias para possibilitar envio de relatos anônimos, garantindo o sigilo total das informações e um procedimento claro de apuração das denúncias;
Realizar treinamentos e dinâmicas de capacitação dos colaboradores sobre o tema de assédio com periodicidade de, pelo menos, uma vez por ano.
Para Livia, a lei deve ser encarada como uma tentativa positiva de dar contornos claros e uniformes a problemas, lacunas e urgências que se apresentam com a evolução das dinâmicas e problemáticas sociais. “Especificamente na temática abordada por esta lei, buscou-se estipular padrões mais claros sobre questões trabalhistas que afetam as corporações atualmente e amenizar o estigma da desigualdade de gênero, que reflete um panorama estrutural do qual, felizmente, temos falado cada vez mais”, esclarece.
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