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Luiz Gustavo Anjos
Profissional da AtlasGov.
Desafios em incluir a diversidade na alta administração
Conheça o IDIVERSA B3, novo índice da B3 que observa critérios de diversidade de gênero e raça em empresas listadas. Leia mais!
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Conheça o IDIVERSA B3, novo índice da B3 que observa critérios de diversidade de gênero e raça em empresas listadas. Leia mais!
IDIVERSA B3: o que é e para que serve?
IDIVERSA B3 é um índice que utiliza gênero e raça como critérios de seleção das empresas que deverão compor a carteira. Anunciado pela B3 em 15 de agosto de 2023, este é um dos índices ESG desenvolvidos pela bolsa brasileira que listam as empresas com as melhores práticas de governança e responsabilidade social e ambiental, bem como o primeiro índice latino-americano com critérios de diversidade.
O índice é parte do compromisso da bolsa em liderar a agenda ESG. Isso demonstra que o mercado brasileiro caminha na direção de um futuro mais equitativo, com oportunidades iguais para todos. “Este é um marco muito importante para o mercado e, principalmente, para aquele mercado que queremos ver no futuro”, disse Ana Buchaim, vice-presidente de Pessoas, Marketing, Comunicação, Sustentabilidade e Investimento Social da B3, durante cerimônia de lançamento do índice. “O IDIVERSA é muito mais do que um índice. É um compromisso com a diversidade, com a inclusão e com uma mudança positiva no negócio.”
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E de onde sai a informação utilizada pelo índice? O IDIVERSA B3 foi desenvolvido a partir dos dados públicos coletados pelo Formulário de Referência (FRe), uma das obrigatoriedades anuais para empresas de capital aberto. Essas informações ficaram disponíveis depois que a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) começou a exigir neste ano a apresentação do número de funcionários e de integrantes dos órgãos de administração e conselhos das companhias agrupados por gênero e raça.
A empresa que quiser fazer parte da lista do IDIVERSA B3 precisará ter pelo menos uma mulher ou pessoa negra no Conselho de Administração e uma mulher ou pessoa negra na Diretoria Estatutária. Ter a posição preenchida no Conselho e não na Diretoria Estatutária, ou vice e versa, não é suficiente. Ambos os colegiados devem contar com uma pessoa de um desses grupos minorizados.
Baseando-se nessas informações, a B3 faz o cálculo do Score Diversidade, uma avaliação para cada empresa considerando o setor de atuação. Esse score, junto com os critérios de liquidez, deve determinar a entrada da empresa no novo índice. Quão diversa é a alta gestão da sua organização?
Critérios de inclusão no IDIVERSA B3
Você está interessado em incluir a sua organização no IDIVERSA B3? Descubra quais são os requisitos para a inclusão de uma empresa no índice:
Estar entre os ativos elegíveis que, no período de vigência das 3 (três) carteiras anteriores, em ordem decrescente de Índice de Negociabilidade (IN), representem em conjunto 99% (noventa e nove por cento) do somatório total desses indicadores (ver Manual de Definições e Procedimentos dos Índices da B3);
Ter presença em pregão de 95% (noventa e cinco por cento) no período de vigência das 3 (três) carteiras anteriores;
Não ser classificada como “Penny Stock” (ver Manual de Definições e Procedimentos dos Índices da B3);
Apresentar um Score Diversidade B3 maior ou igual a média subtraída do desvio padrão do Setor Econômico B3;
Ter pelo menos um representante dos grupos sub-representados no CA (Conselho de Administração), como membro efetivo;
Ter pelo menos um representante dos grupos sub-representados na Diretoria Estatutária.
Por outro lado, os critérios de exclusão são:
Deixar de atender a qualquer um dos critérios de inclusão acima indicados;
Passar a ser listado em situação especial durante a vigência da carteira (ver Manual de Definições e Procedimentos dos Índices da B3). Serão excluídos ao final de seu primeiro dia de negociação nesse enquadramento.
10 empresas com maiores pesos da carteira IDIVERSA B3
A primeira carteira do IDIVERSA B3, que se tornou válida a partir de 15 de agosto, contempla 79 ativos de 75 empresas, abrangendo dez setores da economia. Observe a seguir quais são as 10 empresas com maiores pesos na nova carteira:
Banco do Brasil (BBSA3) 4,4259;
Hypera Pharma (HYPE3) 3,4060;
Raia Drogasil (RADL3) 3,3705;
Sabesp (SBSP3) 3,1427;
Renner (LREN3) 3,0945;
Petrobras (PETR4) 3,0093;
Equatorial Energia (EQTL3) 2,9405;
Petrobras (PETR3) 2,9203;
Assaí (ASAI3) 2,8574;
Localiza (RENT3) 2,7656.
Diversidade e inclusão nos conselhos e diretorias estatutárias
O novo índice IDIVERSA B3 aponta para o esforço que a bolsa de valores brasileira tem empregado para educar o mercado em relação às melhores práticas de governança e responsabilidade social e ambiental. Isso se soma ao fato de que, a partir de 2025, as organizações brasileiras em bolsa deverão seguir novas regras de diversidade, aprovadas pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM). Não será obrigatório adotá-las, mas as companhias que não aderirem à mudança terão de justificar a decisão para o mercado.
Cada vez mais as empresas terão de corresponder às expectativas dos stakeholderse órgãos reguladores e incluir a diversidade na alta administração. Mas quais desafios podem dificultar que isso se efetive de forma prática?
Desafios em incluir a diversidade na alta administração
Evidentemente, existem muitos desafios para a promoção efetiva de diversidade e inclusão na alta administração das organizações. Veja a seguir algumas dificuldades e pense se fazem parte da realidade da sua organização:
Espiral do silêncio: Ter pessoas de grupos minorizados dentro do conselho, seja ele consultivo ou administrativo, ou da diretoria estatutária não quer dizer que haja uma real inclusão da diversidade na alta administração da organização. Isso porque, em alguns casos, as pessoas de grupos minorizados podem estar dentro deste espaço, mas não ter oportunidade real de fala neste ambiente. Pouco a pouco, por não se sentirem estimulados a falar e participar das discussões, esses profissionais podem entrar em uma espiral do silêncio. Cuidar para que isso não ocorra é parte do trabalho de inclusão da diversidade.
Viés inconsciente: tome sempre muitíssimo cuidado com o viés inconsciente, que pode influenciar o processo de seleção de candidatos. Reconhecer que todos nós temos predisposições a cometer discriminações e trabalhar para minimizar seu impacto nas decisões de recrutamento é o primeiro passo para solucionar este desafio.
Falta de representatividade: a ausência de diversidade em cargos de liderança, em muitos casos, pode resultar em um ciclo vicioso, pois não dispor de modelos diversos torna mais difícil atrair novos talentos diversos, criando um ambiente homogêneo que dificulta a inclusão.
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